DTSI

On nous parle de “réformes”, de “nécessité économique”, de “réalisme”. Mais la réalité est ailleurs. Depuis des années, une offensive se mène contre le monde du travail. Une offensive organisée, pensée, assumée. C’est une stratégie. Une stratégie portée par celles et ceux qui dirigent les grandes entreprises, influencent les décisions politiques et imposent une vision où tout doit être rentable, y compris le travail humain.

Pendant que les profits explosent et que les dividendes battent des records, on explique à la “France d’en bas” qu’il faut se serrer la ceinture, travailler plus et accepter moins, moins de stabilité, moins de reconnaissance, moins de droits, et toujours plus d’efforts.

Une nouvelle fois, la direction avance masquée derrière des mots soigneusement choisis : “améliorer l’efficacité”, “renforcer la performance”, “mutualiser les ressources”. Une novlangue bien rodée, qui dans les faits se traduit à chaque fois par une intensification du travail et une dégradation des conditions d’exercice des métiers.

Le projet OI Fibre Collecte s’inscrit pleinement dans cette logique. il s’agit de regrouper et centraliser des activités aujourd’hui réparties entre la DOR (ISM) et la Direction des infrastructures (ex UCI).

Le démembrement de la DTSI s’établit. En mars, sa branche DISU tombe dans l’escarcelle de la Direction des Opérations pour organiser la disparition des interventions techniques effectuées localement par les Techniciens Soutien de Proximité (TSP), au profit de services d’assistance à distance privés, mais aux conséquences dommageables pour les collègues concernés au premier plan et pour tous les utilisateurs.

Malgré l’avis défavorable des élu-es du CSEE DTSI éclairé-es par le rapport du cabinet d’expertise Technologia, les décisions de la DISU ont un impact profond et négatif sur la santé et les conditions de travail des TSP.

Derrière les discours officiels sur la prévention et le dialogue social, la réalité est tout autre : un fonctionnement verrouillé, des décisions déjà prises… et des représentants de la direction cantonnés à un rôle de simples relais, sans marge de manœuvre ni volonté de remise en question.

Les faits sont accablants. Aucun bilan sérieux des actions passées, une prévention réduite à de la communication et des formations de surface, des causes profondes systématiquement évitées, et des moyens qui ne sont clairement pas à la hauteur. À cela s’ajoute le mépris des travaux menés : les propositions issues des groupes de travail sont balayées sans explication, y compris lorsqu’elles reposent sur des analyses solides comme celles de l’enquête Commission Nationale de Prévention et de Santé.

Le rapport annuel de la médecine du travail ne révèle rien de nouveau et c’est précisément ce qui est le plus préoccupant. Année après année, les mêmes constats sont posés. Année après année, les alertes du service de santé au travail et les résultats des enquêtes triennales CNPS convergent. Et pourtant, la situation continue de se dégrader. Il ne s’agit donc plus d’un manque d’information ou d’un défaut de diagnostic, mais bien d’un problème systémique qu’Orange choisit de ne pas traiter.

Lors de nos derniers passages sur les sites, les échanges avec les collègues ont été nombreux et souvent préoccupants. Beaucoup évoquent la perte d’activité, le transfert progressif vers la sous-traitance, des équipes qui se vident et se fragilisent, un management à distance, une charge de travail en hausse et des conditions de travail qui se dégradent.

Mais le sujet le plus grave qui revient concerne les pressions exercées sur les collègues éligibles au Temps Partiel Seniors. On nous a rapporté des propos répétés par certains managers/RH :

Lors du CSE de novembre 2025, les élu·es ont mandaté la CSSCT du SI pour analyser les impacts humains, sociaux et les risques psychosociaux du projet que la direction appelle pudiquement « évolution » de l’organisation de la DATSI. La restitution a été faite au CSE de février:

Une transformation qui aurait un impact humain limité. Sur le terrain, ce discours passe mal. Les retours des salariés et les analyses des représentants du personnel montrent au contraire une inquiétude croissante face à une réorganisation dont les contours restent flous et les garanties insuffisantes.

« Si vous devenez fluo, on saura pourquoi » : Cette phrase sortie par la direction au moment de l’annonce à une équipe, d’une contamination de l’eau sur le site de Lannion (Marzin) illustre le manque de sérieux et de considération devant une situation qui inquiète les salariés. À la suite d’une alerte pour danger grave et imminent déposée en octobre au sujet d’une suspicion d’eau non consommable, la direction du site a pris la décision de remplacer ces fontaines par des bonbonnes d’eau. Cela s’appelle de la prévention tertiaire, c’est à dire, une prévention quand le mal est fait. La prévention primaire aurait consisté à respecter la loi en vérifiant que les fontaines étaient bien raccordées à de l’eau potable. Or la dernière analyse datait de 2016 avec déjà à l’époque une présence de fer…

Les cris d’orfraie des syndicats qui défendent l’actionnariat salarié n’auront visiblement pas suffi àconvaincre Christel Heydemann de rendre aux salarié.es la part qui leur revient dans la création de richesse de l’entreprise.

Dans le monde capitaliste, les petits porteurs d’actions sont la bonne conscience des gros porteurs. Si le salarié Orange lambda pourrait gagner des clopinettes à terme sur les 61 actions offertes il y a des années ou sur ses petits placements dans son PEG pour attraper l’abondement annuel, c’est de l’aumône comparé aux actions gratuites dont se gave chaque année Mme Heydemann (70000 actions gratuites au titre des résultats 2025) et le millier de Leaders et Exécutifs.

La DISU modifie l’organisation du travail autour des processus de l’offre ordinateur avec la généralisation du colis-postage, le renforcement des Espaces Service, la création du métier de Spécialiste matériel et l’évolution des missions des TSP (les Techniciens Soutien de Proximité) et des GPDL (les Gestionnaires de Point de Livraison).

Quel que soit son nom, Colibri, MP20 ou Phare, ce projet a été conçu par une direction DISU déconnectée de la réalité du travail et des conditions de travail des TSP. Les salariés impactés de plein fouet par ces élucubrations ne s’y sont pas trompés et se sont saisi de l’expertise votée par le CSE DTSI pour s’exprimer et essayer de faire entendre raison à leur employeur. Les conclusions de cette expertise ont amené les élus à voter à l’unanimité contre cette transformation.