DTSI

La DISU modifie l’organisation du travail autour des processus de l’offre ordinateur avec la généralisation du colis-postage, le renforcement des Espaces Service, la création du métier de Spécialiste matériel et l’évolution des missions des TSP (les Techniciens Soutien de Proximité) et des GPDL (les Gestionnaires de Point de Livraison).

Quel que soit son nom, Colibri, MP20 ou Phare, ce projet a été conçu par une direction DISU déconnectée de la réalité du travail et des conditions de travail des TSP. Les salariés impactés de plein fouet par ces élucubrations ne s’y sont pas trompés et se sont saisi de l’expertise votée par le CSE DTSI pour s’exprimer et essayer de faire entendre raison à leur employeur. Les conclusions de cette expertise ont amené les élus à voter à l’unanimité contre cette transformation.

Pour rappel, sous couvert d’une soi-disant “évolution”, la direction a présenté au CSE d’octobre un projet qui n’est ni plus ni moins qu’un vaste plan de démantèlement de la DSI, théoriquement étalé sur dix ans. L’objectif réel est clair : transférer l’activité vers la sous-traitance et démanteler la DSI .

Ce que la Direction présentait comme un processus long, progressif et maîtrisé est déjà en train d’échapper à tout cadre clair, révélant un pilotage à vue et une absence totale d’anticipation.

Les Comités Territoriaux de l’Emploi, qui se sont tenus fin 2025, ont une nouvelle fois permis à la direction d’Orange d’afficher clairement sa stratégie : mettre les salarié·es en concurrence, pour organiser la suppression de nos emplois et le transfert de nos activités.

Orange se sert d’arguments commodes, comme un contexte économique difficile mais surtout de nouveaux défis technologiques, (migration du cuivre vers la fibre, softwarisation et virtualisation des réseaux, digitalisation et automatisation, développement de la Data et de l’IA), pour nous imposer une stratégie basée sur la recherche de la « meilleure efficacité opérationnelle ».

Le 27 janvier était le dernier jour pour répondre au sondage VoiceUp. Impossible de le rater, tant la fréquence des relances vers le personnel s’est accélérée ces derniers jours

En s’appuyant sur les chiffres du rapport financier Orange 2024, SUD a mis au jour un mécanisme profondément choquant : l’engagement des salarié·es, et même l’expression de leur mal-être au travail, alimentent directement la rémunération variable de la directrice générale. Autrement dit, plus le personnel répond, plus la DG encaisse.

Une communication récente envoyée par le secrétariat des ASC DTSI appelle une mise au point. Derrière un discours se voulant rassembleur et responsable, la réalité du fonctionnement actuel des ASC est tout autre : autoritaire, verrouillé et fermé à toute discussion.

A SUD nous dénonçons l’utilisation déloyale des outils de communication des ASC. Ceux-ci ont servi à interpeller les salarié-es et à appeler les élu·es à une prétendue « prise de conscience », dans le seul but de forcer une validation rapide et sans débat. Pour SUD les moyens des ASC ne doivent en aucun cas être détournés pour servir une stratégie syndicale ou exercer une pression politique.

Le 19 février prochain, Christel Heydemann présentera son nouveau plan stratégique 2026-2030 aux salarié.es du groupe Orange. Dans la continuité de Lead The Future, qui a rassuré les marchés tout en mettant à mal nos conditions de travail (déménagements, réorganisations, surcharge de travail, filialisation, …)

Quels sacrifices va-t-on encore exiger de nous tous-tes ?

Les NAO 2026 en cours sont à minima avec une proposition de 1,7 % de budget et seulement 200 € brut annuel pour les ACO en bande C ou D ou pour les AFO de 2.1 à 2.3 à moins de 34 000 € de salaire de base. Aucun rattrapage ni aucun budget spécifique pour près de 20 000 salarié.es sans promotion depuis plus de 10 ans. Aucun budget genré alors que l‘accord égalité pro le prévoit.

Notre entreprise Orange a, comme toute entreprise en France, une obligation de sécurité.

Elle est légalement tenue d’évaluer les risques professionnels et de les formaliser dans le DUERP : le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.

Depuis 2014, le code du travail précise que cette évaluation doit tenir compte de l’impact différencié des risques selon le sexe.

Et jusqu’à 2025, Orange a ignoré la loi puis s’est réveillé inopinément en mentionnant dans les DUERP DTSI, l’interdiction du port de charges supérieurs à 25kg pour les femmes (VS 55kg pour les hommes). Pourtant inscrit dans le code du travail depuis 2008….

Une communication récente envoyée par le secrétariat des ASC DTSI appelle une mise au point. Derrière un discours se voulant rassembleur et responsable, la réalité du fonctionnement actuel des ASC est tout autre : autoritaire, verrouillée et fermée à toute discussion.

A SUD nous dénonçons l’utilisation déloyale des outils de communications des ASC. Ceux-ci ont servi à interpeller les salarié-es et à appeler les élu·es à une prétendue « prise de conscience », dans le seul but de forcer une validation rapide et sans débat. Pour SUD les moyens des ASC ne doivent en aucun cas être détournés pour servir une stratégie syndicale ou exercer une pression politique.

À RSB, comme dans tant d’autres services d’Orange, un même scénario se rejoue inlassablement. Les départs s’accélèrent, les recrutements sont inexistants. L’expertise disparaît, non pas par hasard, mais parce qu’on refuse d’anticiper les besoins réels et que la direction compte sur les collègues restants pour porter, seuls, ce que l’entreprise n’assume plus : la continuité, la qualité, et le sens du travail bien fait.

Aux Pôles affectation des ressources, les promesses d’automatisation n’arrivent pas, le projet de ne plus mettre a jour le SI cuivre vient ajouter une couche d’absurdité. les sous-traitants bricolent, peu ou mal formés, souvent sans maîtrise de nos technologies, avec au final, un fonctionnement défaillant qui retombe sur les équipes internes… déjà essoufflées.