SUD Orange DTSI

Orange a le diagnostic :

En France, les femmes déclarent le double de violences sexuelles au travail, 4% contre 2% pour les hommes. De même, pour les violences physiques, 2% contre 1% pour les hommes. Elles subissent également davantage d’insultes et de pressions psychologiques.

Chez Orange, l’enquête triennale du Comité National de Prévention du Stress a permis d’objectiver que les femmes sont plus victimes de ces violences sexistes et sexuelles … au cas où certains en douteraient encore.

Chez Orange, l’argent de notre intéressement est investi à coups de millions chez AMUNDI. En plus de financer les énergies fosssiles( 5% du capital de Total Energies), il alimente l’industrie militaire et la production des armes utilisées notamment contre la population palestinienne. Ce scandale moral est incompatible avec toute prétention à la responsabilité sociétale.

SUD exige la transparence totale sur les placements , fin immédiate des investissements toxiques et la création de fond éthiques.

Les attaques à l ’encontre des salarié-es d’Orange ne diffère en rien de celles qui s’abattent sur l ’ensemble du monde du travail. La dictature

des marchés financiers soutenue par néo-libéralisme en est à l ‘origine.

Aucun secteur n’est épargné. Les impératifs de rentabilité financière et l’agressivité commerciale font loi, libéralisant tout et privatisant les services publics, déconstruisant nos métiers et expertises, réduisant l environnement et les êtres à l’état de marchandises. Le modèle capitaliste génère précarité et misère sociale, et mène à la mise à sac écologique de la planète.

Le CA (Conseil d’Administration), c’est l’instance où sont réunis les dirigeants du Groupe multinationale, les « administrateurs », les représentants des propriétaires actionnaires (dont l’Etat) et des élu.es du personnel. Supposément, rien n’y est caché, tout doit y être dit. Voter SUD, c’est l’assurance que tout sera su, que la vérité des conditions de travail, du démantèlement de nos entreprises et par conséquent du service public et des écarts de richesse seront dénoncés !

Pour la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes du 25 novembre, nous manifesterons en solidarité, comme nous l’avons déjà fait le 11 octobre, avec et pour les femmes du monde entier : celles qui sont victimes des violences machistes, des conflits armés, des famines, des spoliations de terres et de leurs biens naturels, des gouvernements réactionnaires et des états théocratiques. Avec toutes celles qui ne peuvent pas parler, dont les voix sont étouffées, qui subissent des violences sexuelles, des tortures et des mutilations.

Lors de la présentation du bilan Handicap, les échanges ont une nouvelle fois mis en lumière une réalité décevante :peu de progrès, beaucoup d’inertie. Derrière les grands discours sur “l’inclusion” et “la diversité”, les actes, eux, ne suivent pas.

Pas de grande amélioration par rapport aux années précédentes : les recrutements restent désespérément faibles, malgré les dispositifs mis en place.

Et pourtant, les besoins existent ! Comment expliquer que les candidatures spontanées de personnes en situation de handicap soient systématiquement rejetées, alors que la direction justifie son inaction par un prétendu “manque de candidats” ?

Depuis plusieurs mois, les équipes techniques subissent de plein fouet les revirements incessants de la direction concernant les solutions d’hébergement cloud. Après avoir misé sur Google, voilà qu’on bascule vers Amazon, avant d’annoncer un passage à Azure (Microsoft) et finalement jugé “trop cher”, pour désormais se tourner vers Oracle… jusqu’au prochain changement.

Chaque bascule implique de reformer, reconfigurer, redéployer. Cette valse technologique à marche forcée n’a rien d’anodin : elle déstabilise les équipes, complique les projets et alourdit inutilement la charge de travail des développeurs.

Au CSE d’octobre, la direction a présenté un dossier sur la synthèse des plans d’actions liés à l’enquête triennale Conditions de Travail et Stress 2025 du périmètre DTSI

À la lecture de ce plan d’action, on pourrait presque y croire : “mieux accompagner les salariés”, “acculturer les managers”, “donner des perspectives”, “prévenir les risques”…

Sur le papier, les intentions paraissent louables. Mais dans les faits, le scénario est tristement connu : ce sera encore aux salariés de s’adapter aux transformations décidées d’en haut, et aux managers de “porter” les sujets, de tenter d’amortir les chocs, de réguler tant bien que mal une charge de travail toujours plus lourde.

La Direction a décidé de déployer Aternity sur nos postes de travail sans informer les salariés, ni consulter leurs représentants. Derrière ce nom technique se cache un outil de flicage numérique qui enregistre en continu toutes nos actions : applications ouvertes, temps passé sur chacune, vitesse et réactivité des logiciels, heures et lieu de connexion, et habitudes de travail. Même si vos fichiers ou emails ne sont pas directement lus, l’outil permet de dresser un profil détaillé de votre activité, ce qui constitue une intrusion dans notre vie professionnelle ainsi que dans les instants que nous nous accordons pour gérer nos impératifs personnels pendant nos journées de travail.

Le 9 septembre 2025, un CSE extraordinaire s’est tenu, consacré uniquement à la présentation d’une analyse des expertises menées après le décès brutal de collègues de la DTSI en 2024.

À chaque drame, la mécanique se répète : expertise commandée, rapport détaillé, préconisations, présentation aux élu·es. Cette analyse ne déroge pas à la règle et les préconisations restent les mêmes : suivi des signes de fragilisation des salarié·es, partage d’informations entre managers et services de santé au travail, réunions régulières, protocoles pour gérer absences et retours, et communication « adaptée » etc.