SUD Orange DTSI

Une fois de plus, c’est un drame humain qui ramène la question de l’organisation du travail et le traitement de collegues en difficultés chez Orange. A l’ordre du jour du CSE d’avril, le rapport d’expertise du cabinet SECAFI qui fait suite au suicide d’une collègue de la DTSI-V360.

Depuis plusieurs années, à chaque drame, à chaque suicide, la mécanique est rodée, une expertise est diligentée par les élus CSE (quand Orange ne les conteste pas devant les tribunaux), un cabinet indépendant enquête, livre ses conclusions, des préconisations sont formulées…… et puis, plus rien. Ou si peu.

Depuis le lancement du projet de regroupement des salariés de Blagnac sur le site de Tolosa, la communication de la direction se veut rassurante, bien huilée. On nous parle d’un projet « verrouillé », d’un calendrier « maîtrisé », et d’un accompagnement « bien pensé ».

Premier constat inquiétant : les « ambassadeurs des salariés », censés faire le lien entre les équipes et la direction, ne travaillent pas sur le site concerné, certains basés en région parisienne! Pire encore ces « ambassadeurs » sont majoritairement des managers, autrement dit des représentants de la hiérarchie. On est bien loin d’un dialogue sincère ou d’un relai objectif. Alors comment prétendre relayer les préoccupations des salariés quand on ne partage ni leur quotidien, ni leur environnement, ni leurs contraintes ? 

En 2024, ce sont 165 dossiers qui ont été présentés devant les Commissions Paritaires à Orange, dont 161 concernaient des procédures disciplinaires. Autrement dit, la quasi-totalité des commissions CAP (pour les fonctionnaires) et CCP (pour les salariés de droit privé) est désormais monopolisée par des affaires disciplinaires.

En CAP, on observe une hausse de 62,5 % du nombre de dossiers par rapport à l’année précédente. En CCP, l’augmentation est également marquée, avec +22,6 %.

Le site d’information Basta! vient de publier un article sur les conséquences concrètes du flex office chez Orange. On y retrouve les témoignages de salariés contraints de travailler dans des couloirs, des cafétérias, ou de tourner en rond à la recherche d’un poste libre. 

Cet article met en lumière sur ce que SUD alerte depuis des années,une politique imposée sans concertation, une dégradation des conditions de travail, une perte de repères pour les équipes et une logique de rentabilité camouflée derrière un discours « d’agilité » et de « modernité ».En donnant la parole aux salariés, cet article externalise l’envers du décor : la généralisation du dispositif sans aucun retour d’expérience et le quotidien de celles et ceux confrontés à un flex office déconnecté des réalités. 

La direction d’Orange vient de signer un nouvel accord handicap avec ses partenaires fidèles. Une fois encore, on nous sert de beaux objectifs : 4 % des recrutements en CDI et 2,6 % en CDD pour les personnes en situation de handicap, pour les trois prochaines années. C’est joli sur le papier. Mais la réalité est tout autre.

Cela fait plus de dix ans qu’Orange multiplie les engagements sans jamais les tenir. Les accords se succèdent, les chiffres s’affichent… mais sur le terrain, rien ne change. Les recrutements restent marginaux et l’inclusion réelle reste un vœu pieux.  

Début 2024, le bureau du CSE (secrétaire et trésorier CFDT) a décidé d’augmenter le pack liberté de 100€ pour les QF de 5 à 10, de manière à récupérer leur cœur de cible pour les prochaines élections.

Cette mesure concernant 6907 ouvrants droits a naturellement créé un dépassement du budget prévisionnel de 690 000€

Ils crient à présent au loup, alertant sur le dépassement de budget ASC !

Pour corriger cette erreur, le bureau du CSE vient de supprimer purement et simplement, sans aucune concertation, les subventions du bonus location vacances et spectacle vivant.

La consultation lancée par SUD sur l’impact de la vie hormonale sur la vie professionnelle au sein d’Orange est toujours en cours, et nous avons déjà reçu de nombreuses réponses. Loin d’être anecdotique, cette enquête révèle des besoins d’adaptation concrets ainsi que plusieurs freins qui pèsent sur la carrière et les conditions de travail des salariés concernés.

Pour rappel, le congé hormonal est une revendication portée par SUD visant à reconnaître les effets des variations hormonales (règles douloureuses, ménopause, parcours PMA, traitements hormonaux, etc.) sur la santé et la capacité à travailler. Il s’agit de permettre aux salariés d’accéder à un aménagement du temps de travail ou à des absences adaptées, sans pénalisation ni stigmatisation.

Ce projet de regroupement sur le site Orange Garden des collègues DTOF & DSI venant de Ménilmontant, Alleray, Bagnolet (Eastview) et Villejuif (Prisme) est une nouvelle preuve d’une stratégie déconnectée du quotidien des salariés et guidée avant tout par des logiques de rentabilité où les contraintes de l’immobilier dictent les conditions de travail, au lieu de s’adapter aux besoins des métiers et des équipes.

Garden Futur, comme beaucoup d’autres projets immobiliers, suscite de vives inquiétudes en raison de son impact sur les conditions de travail des salariés. Alors que 49 % des salariés se déclarent souvent fatigués et 47 % stressés, l’allongement considérable du temps de trajet, atteignant parfois plus de 3 heures par jour, va encore dégrader l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ne fera qu’amplifier ces risques psychosociaux.

Créé à l’initiative de SUD après la crise sociale de 2008 et rejoint par les autres syndicats, le Comité National de Prévention du Stress (CNPS) vient de rendre ses dernières conclusions.

Cette enquête constitue un véritable baromètre de la situation sociale au sein d’Orange. Elle doit servir d’outil d’analyse pour identifier les points critiques, mettre en lumière les problématiques rencontrées par les salariés et engager des actions d’amélioration concrètes.

Pourtant, depuis des années, au fil des enquêtes, les indicateurs se détériorent et les plans d’action successifs n’y changent rien. Pire encore, en 2024 la direction a tenté d’évincer le cabinet agréé en essayant d’imposer BVA, un institut de sondage non agréé en santé et conditions de travail, pour ainsi contourner les indicateurs reconnus par le ministère du Travail.

Les Négociations Annuelles Obligatoires chez Orange, fructueuses pour qui ?

Après avoir obtenu la signature des 3 OS représentatives de l’accord GEPP 2025-2027, incluant un nouveau dispositif TPS de 1,5 milliard d’euros pour parvenir à réduire les effectifs de l’entreprise à 40 000 en 4 ans, le DRH du groupe, passé maître dans l’art du chantage, s’est assuré d’obtenir la signature de l’accord NAO 2025. Pour cela il aura suffi d’octroyer un budget global, toujours moins disant, de 2,2 % de la masse salariale.